一個在電銷行業(yè)資深的HR告訴我說：“我們平時招聘電銷員，有的是之前有過相關工作經(jīng)驗的，有的是沒經(jīng)驗的，但我最近發(fā)現(xiàn)，那些有經(jīng)驗的人在入職后，工作成績反而往往比不上那些毫無經(jīng)驗的人。甚至，有經(jīng)驗的人，大都是以失敗而告終，這是為什么呢？”

 

我回復道：你現(xiàn)在提出這個問題，讓我感覺到，你的思維水平退步了。還記得不，在兩年前，咱們就討論過這個問題。當時，你就質(zhì)疑“有相關工作經(jīng)驗”這種招聘要求。你說了一句比絕大多數(shù)HR都有水平的話——“有經(jīng)驗的人，既然人家在其他公司干得好好的，為什么要來你這里？”言外之意是，通常，有經(jīng)驗的人跳槽到你這里，是因為他在原單位干得不好；“既然他在原單位都干得不好，你憑什么指望他能在你這里干得很好呢？”

 

思而析

 

很多公司在招聘新員工時，往往要求“有同行業(yè)同崗位工作經(jīng)驗”。這其實是很有問題的，除去該同學之前質(zhì)疑過的“在原公司干不好，在你這里能干得好的可能性不大”之外，還有一個原因：有經(jīng)驗的人，往往會把原先形成的錯誤的思維定式帶到新的工作中來。平時，很多人把經(jīng)驗這個東西看得太重了。經(jīng)驗，只是一種技巧性的東西，并非什么核心競爭力。你想想，一個人有經(jīng)驗，往往就會有與那些經(jīng)驗相伴隨的思維定式。此外，在相關領域呆久了，好多人，就成了老油條了，他把一些不好的習慣帶進新的工作中，改不過來，甚至就沒打算改。

 

因此，偏好招有經(jīng)驗的，只圖他們“上手快”，這樣的電銷中心往往比較短視、急功近利，因此也不會有太大潛力。

 

相反，倘若你招的是一張白紙的人，他知道自己啥都不懂，所以，反而比較謙虛老實，便于塑造、執(zhí)行力也會比較強。

 

對比之下可以發(fā)現(xiàn)，通常，存在問題公司更喜歡招有工作經(jīng)驗的，而優(yōu)秀的電銷中心在招聘非管理層崗位時，他們更偏好應屆生—可塑性強。當然，某些公司不喜歡應屆畢業(yè)生，這也不能全怪公司，員工跳槽太頻繁，實在是負擔不起這個成本。

 

析而行

 

HR又問：“也有不少大公司招聘電銷員時，都要求有多少多少經(jīng)驗，難道他們都錯了嗎？”

 

我說：“可能，他們也不一定認為這樣是對的，而只是認為這種做法風險不會太大而已。一般來說，有經(jīng)驗的人，未必會多出色，但即便是差勁，也不會差到哪里去；而沒經(jīng)驗的人，可能有大潛力，但也可能花好多成本培訓了之后仍然一無所獲，招聘他們，是要冒風險的（但大部分HR是不敢冒這個險的）。因此，‘有相關經(jīng)驗’，便成了保守型用人單位的首選。”

 

除能力之外，那些從其他地方跳過來的、有經(jīng)驗的員工，在忠誠度方面也不如自己培養(yǎng)出來的。

 

在婚戀中，人們更偏好“無性經(jīng)驗”，為什么一到招聘員工時，反倒如此看重“經(jīng)驗”呢？